AYALA Y ASOCIADOS S.L.

Diciembre 2022

APARTADOS DEL BOLETÍN

Ayuda
x

Ayuda a la busqueda de artículos

La búsqueda se realizará sobre los artículos que pertenezcan a las publicaciones del producto seleccionado.

Si introducimos más de una palabra, el resultado de la búsqueda será todos los artículos que contengan al menos una de las palabras.

Si introducimos varias palabras entre comillas, el resultado de la búsqueda será todo artículo en el que aparezca exactamente la frase escrita en el buscador.

Ejemplo: "Obligaciones del empresario"

Retener talento y mejorar la productividad con el smart working

La nueva realidad y la irrupción de las nuevas generaciones en el mercado laboral han supuesto un cambio de paradigma en el mercado laboral. Tradicionalmente, el trabajo y el consiguiente salario siempre habían ocupado el centro de las preocupaciones de empleados y empleadores. Sin embargo, está produciéndose un cambio de tendencia en el que la salud mental, las opciones de conciliación y el tiempo libre han pasado a ocupar un lugar importante en la gestión de los Recursos Humanos en las empresas. Y es que hay que hay que tener en cuenta que la última generación en incorporarse al mercado laboral -la llamada generación Z- (nacidos a partir de 1998) es la primera que da más importancia a la conciliación que al salario, según recoge el estudio «El mix generacional en las empresas españolas» desarrollado por Sodexo.

En esta coyuntura, el modelo smart working está posicionándose como una alternativa interesante para las empresas y los trabajadores, ya que prioriza la orientación a resultados y da al trabajador la capacidad de gestionar su propio tiempo.

Para que las empresas puedan sacar el máximo partido a este sistema, atraer y retener el talento y mejorar su productividad, explicamos las principales estrategias a seguir:

• Incorporar flexibilidad geográfica y horaria. La base de un sistema de smart working es ofrecer toda la flexibilidad posible a los empleados de tal forma que puedan decidir desde dónde quieren trabajar y en qué horarios, siempre que se cumpla con el marco definido por las empresas. Por ejemplo, se puede fijar una franja horaria concreta en la que es necesario que el empleado esté conectado, o establecer unos días de trabajo presencial en la oficina. De hecho, conscientes de ello, el 68 % de las empresas han instaurado medidas para fomentar la flexibilidad horaria y geográfica de sus empleados con el objetivo de retener su talento.

• Promover medidas de conciliación. Además del trabajo a distancia, la incorporación de otras medidas de conciliación entre la vida personal y laboral es uno de los aspectos más demandados por todos los perfiles generacionales en las empresas y ha cobrado especial importancia a raíz de la crisis sanitaria. No en vano, es la principal prioridad de la generación Z, y la segunda más importante del resto de generaciones, solo por detrás del salario.

• Definir fórmulas de trabajo por objetivos. Para que las medidas anteriores puedan aplicarse sin detrimento de los resultados, es importante que, en la medida de lo posible, las empresas establezcan rutinas de trabajo basadas en objetivos y orientada a plazos de entrega establecidos. Esta forma de trabajo, a su vez, redunda en una mayor motivación de los empleados, que al contar con metas concretas desarrollan mejor sus tareas y mejoran su productividad.

• Crear un plan de beneficios flexibles. Para reforzar el modelo smart working, es necesario enfocar la propuesta de valor de la empresa hacia modelos de salario emocional. Además de suponer un complemento a la retribución del empleado, también favorecen propuestas anteriores como la conciliación de la vida personal y profesional. En este sentido, ofrecer un plan de «compensación total» que incluya bonos para formación, ayudas para comida como «restaurante pass» o cheques guardería, permite favorecer esa conciliación tan necesaria al mismo tiempo que refuerza el compromiso de los empleados con la empresa.

Más allá del impacto en la satisfacción del empleado y la marca empleadora, este sistema de smart working también aporta otros beneficios a las empresas. Uno de ellos es, sin duda, la mejora de la productividad, tal y como refleja el informe «El futuro del trabajo tras el COVID-19» elaborado por Robert Walters en el que se señala que un 47 % de los profesionales en España asegura que su productividad ha aumentado con el teletrabajo.

Además, al reducir las visitas a la oficina, las empresas también se benefician de una reducción de costes procedente de gastos de suministros como electricidad, mantenimiento, etc. Incluso en el caso de las compañías que opten por un modelo 100 % remoto, podrán prescindir del alquiler del espacio de trabajo, lo cual supone un gran ahorro.

Capital Humano

El Gobierno completa las convocatorias del Kit Digital con 500 millones para pymes de menos de 3 empleados

El Gobierno ha completado las convocatorias del programa de digitalización de empresas Kit Digital con 500 millones de euros en ayudas para pymes de menos de tres trabajadores, financiado con los fondos Next Generation UE del Mecanismo para la Recuperación y Resiliencia, enmarcados dentro de la Agenda Española Digitalización 2025, el Plan de Digitalización Pymes 2021-2025 y el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

Contratación y ejecución de la ayuda

Tras la concesión de la subvención, y para ejercer su derecho a cobro, el beneficiario deberá seleccionar y contratar la solución de digitalización que desee adoptar entre las disponibles del Catálogo de Soluciones de Digitalización del Programa, a formalizar en un acuerdo en un plazo máximo de seis meses desde la notificación de que la ayuda ha sido concedida.

La ejecución de la actividad subvencionada se realizará en dos fases, una primera de plazo máximo de tres meses para la instalación y desarrollo de la solución, así como la emisión de la factura por parte del agente digitalizador adherido, y una segunda a partir de entonces.

En esta segunda fase, de un plazo de doce meses, deberá realizarse el mantenimiento de la solución de digitalización, la prestación del servicio de soporte, y la formación necesaria a la persona beneficiaria que le permita la adquisición de conocimientos básicos para su gestión.

Agencia Europa Press

El estrés en el lugar de trabajo aumenta en Europa desde la COVID-19

Según la encuesta de la EU-OSHA, «Salud y seguridad en el trabajo con posterioridad a la pandemia», más de cuatro de cada diez trabajadores (44 %) afirman que su estrés laboral ha aumentado como consecuencia de la pandemia.

Casi la mitad de los encuestados (un 46 %) declararon estar expuestos a fuertes presiones para cumplir los plazos o a una sobrecarga de trabajo. Otros factores causantes del estrés son la falta de comunicación o cooperación dentro de la organización y la falta de control sobre el ritmo de trabajo o los procesos de trabajo. Una gran proporción de trabajadores señalan una serie de problemas de salud relacionados con el trabajo que suelen asociarse al estrés: el 30 % de los encuestados notificaron al menos un problema de salud (fatiga general, dolor de cabeza, vista cansada, problemas o dolores musculares) causado o agravado por el trabajo.

Pero hablar de salud mental ya no es tabú. Según el 50 % de los trabajadores, la pandemia ha hecho que sea más fácil hablar de ella en el trabajo. Sin embargo, no todos los trabajadores se sienten cómodos hablando de cómo se sienten. Si bien el 59 % declaró que se siente cómodo hablando con su jefe o supervisor sobre su salud mental, el 50 % teme que la revelación de un problema de salud mental pueda tener un impacto negativo en su carrera profesional.

En cuanto a las iniciativas y actividades implementadas en el lugar de trabajo para prevenir o reducir los riesgos, el 42 % afirma que en su lugar de trabajo se facilita información y formación sobre bienestar y hacer frente al estrés. También se dispone de acceso a asesoramiento y apoyo psicosocial (38 %) y a actividades de sensibilización y de otro tipo que proporcionan información sobre seguridad y salud (59 %).

Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

Pensiones, paro e intereses de la deuda «se comen» más de 5 de cada 10 euros de gasto de los PGE

Las pensiones, las prestaciones por desempleo y el pago de los intereses de la deuda suponen el 53,40 % del gasto total contemplado en los PGE 2023. Estas tres partidas suman un total de 243.240 millones de euros de los 455.978 millones de euros de gastos presupuestados.

El mayor gasto del presupuesto será el de las pensiones, que concentrarán 190.687 millones de euros, un 11,4 % más respecto al avance de liquidación del presente ejercicio, así como un 41,8% del gasto total. El gasto en esta partida se ha duplicado en 15 años.

Los PGE para 2023 incorporan incrementos para las pensiones contributivas y para las pensiones mínimas y no contributivas, que beneficiarán a un total de 10 millones de pensionistas. Para todas ellas se espera una subida de en torno al 8,5 %, tras la revalorización con el IPC de acuerdo con el proyecto de PGE.

Por su parte, la partida de desempleo cuenta con una asignación de 21.278 millones de euros, un 5,3 % menos ante la mejora del empleo y la reducción del paro. Esto supone el 4,7 % del gasto total.

En cuanto a la deuda pública, la partida vinculada a su coste asciende a 31.275 millones, un 3,6 % más, por el esperado aumento de los tipos de interés. El coste de la deuda tiene un peso del 6,9 % sobre el gasto total.

La cifra es casi el doble de la que suponían los intereses de la deuda en 2008 (15.265 millones), cuando la deuda pública no representaba más del 34,3 % del PIB, y ahora supera el 116 % de la riqueza nacional.

Por distribución de grandes áreas de gasto, el 58,5 % de los presupuestos corresponde a gasto social (un 11 % más que en 2022), el 27,6 % a actuaciones de carácter general, el 7,9 % a actuaciones de carácter económico y el 6 % a servicios públicos básicos.

De entre las partidas destinadas al área de gasto social, destacan también las relativas a servicios sociales y promoción social, cuya dotación aumenta un 17,7 %; acceso a la vivienda y fomento de la edificación (+5,4 %); educación y cultura. En este último ámbito, cabe destacar un aumento de las becas en 400 millones.

Dentro del capítulo de producción de bienes públicos de carácter preferente, que concentra una partida de 11.188 millones, un 12,7 % más y el 2,5 % del total de las políticas de gasto, cabe destacar los 5.511 millones destinados a sanidad, un 4,5 % más, los 4.164 millones a educación (un 21,8 % más) y los 1.513 millones para cultura, un 22,6 % más.

En cuanto a los servicios públicos básicos, que cuentan con una dotación de 27.395 millones de euros, un 13,5 % más y el 6 % del total, destacan los 12.306 millones que se destinan a políticas de Defensa, con un alza del 26 %, hasta representar el 2,7 % del total.

Agencia Europa Press